Can HANHAN

Bu yazıyı okumadan önce Kime Göre? Neye Göre? (1) başlıklı yazıyı okumanızı rica ederim.

(…)

Kore savaşında yakalanan Amerikan askerleri kendilerini Komünist Çinlilerin savaş esirleri kamplarında bulmuştur. Çinlilerin esirlere, itaat sağlamak için sert cezaları kullanan müttefikleri Kuzey Korelilerden daha farklı davrandıkları ortaya çıkmıştı. Vahşi yaklaşımlardan özellikle kaçınan Kızıl Çinliler “hoşgörü politikası” dedikleri bir yaklaşım sergiliyorlardı ancak gerçekte bu, esirlerine yaptıkları sofistike psikolojik saldırıydı. Savaştan sonra Amerikalı psikologlar, Çinlilerin programının rahatsız edici başarısı sebebiyle olan biteni anlamak için geri gelen esirleri sorgulamışlardı. Örneğin, Çinliler İkinci Dünya Savaşı’ndaki esirlerin aksine Amerikalıların birbirlerini ele vermelerini sağlamışlardı. bu sebeple kaçış planları çabucak ortaya çıkıyor ve başarısız oluyordu. Çinli kamplarındaki neredeyse her Amerikalı esirin düşmanla o veya bu şekilde işbirliği yaptığı söylenmektedir.

(…)

Örneğin, esirlerden sık sık önemsiz görünen anti-Amerikan veya Komünizmden yana cümleler söylemeleri istenirdi (“Amerika mükemmel değildir” veya “Komünist bir ülkede işsizlik diye bir sorun yoktur” gibi). Küçük talepler yerine getirildikten sonra, esirlerden bu konularla ilgili ancak biraz daha büyük talepler yerine getirmeleri isteniyordu. Bir adamdan, kendini sorguya çeken Çinli ile Amerika Birleşik Devletleri’nin mükemmel olmadığında anlaştıktan sonra neden öyle düşündüğüne dair örnekler vermesi isteniyordu. Açıkladıktan sonra “Amerika’nın sorunları”nın listesini yapması ve altını imzalaması söyleniyordu. Daha sonra diğer mahkumlarla bir aradayken bu listeyi okuması isteniyordu. “Bunlar inandığın şeyler değil mi?” Daha sonra bu listedeki maddeleri daha detaylı açıkladığı bir komposizyon yazması isteniyordu.

Çinliler bu kompozisyonu ve yazanın ismini anti-Amerika radyodan sadece bütün kampa değil diğer mahkumların olduğu başka kamplara ve hatta Güney Kore2deki Amerikan kuvvetlerine yanınlıyorlardı. Bu kişi kendini birden düşmana yardım sağlayan “işbirlikçi” olarak buluyor. Bu kompozisyonu hiçbir tehdit ve zorlama olmadan yazdığının bilinciyle imajını işbirlikçi etiketi ile tutarlı olması için değiştiriyor ve bu da daha ileri seviyede iş birliği yapmasını sağlıyor. Schein’e göre “çok az sayıda kişi işbirliğine karşı koyabilmiş” olsa da “çoğu kişi kendilerine saçma gelen ancak Çinlilerin avantajlarına kullanabildiği şeyler yaparak işbirliği sağlamışlardır. Bu yöntem sorgulama sırasında özellikle itiraf, kişisel eleştiri ve bilgi almak için son derece etkili olmuştur.”

Yukarıdaki bölüm Robert B. Cialdini’nin “İknanın Psikolojisi” isimli kitabından alınmıştır. İlginç bir hikaye ama konuyla ne alakası var? Öncelikle şahsi tecrübem, sorunlar henüz ciddi problemlere sebep olmadığında veya çevre baskısı izin vermediğinde kişisel bunlardan bahsetmek istemezler. Özellikle bir toplantı yapalım, birbirimizi değerlendirelim denildiğinde; Ayşe’nin, Mehmet çok konuşuyor. Deme ihtimali çok zayıftır.

Yaptığımız çalışmada 100 adet form değerlendirmemiz gerekti (“Toplam Form Sayısı = ((Personel Sayısı – 1) + 1) * Personel Sayısı). Bu kadar uğraşmamızın  sebebi, kişilere “önemsiz” ve “anonim” kağıtlar üzerinde fikirlerini rahatça belirtme imkanı vermekti. Böylece daha sonra toplantıda: ”Formlarda Mehmet güvenilmezdir demişsiniz. Şimdi neden güvenilmez diye sorduğumuzda, bir şey söylemiyorsunuz. Siz de Mehmet kadar güvenilmez misiniz?”  diyerek serzenme imkanımız olacaktı.

Beklediğimiz gibi de oldu. Kişilere fikirlerini rahatça belirtme imkanı verdiğinizde, kişiler kalemim kılıç misali asıyor ve kesiyorlar. Ancak bunu tartışma vakti geldiğinde hissettikleri yoğun rahatsızlığa rağmen “tutarlı” olmak için içindekileri döküyorlar. Bu o kadar fazla avantaj sağlıyor ki; “Mehmet sen güvenilmez biriymişsin, kusura bakma seninle çalışamayız” demenin çok ötesinde

İki-üç yıl kadar önce çalıştığım firmada, bir değerlendirme yapmaya karar verdik. Firma ve çalışma ortamı hakkında 15-20 soru içeren bir form ve personelin birlikte çalıştığı diğer personelleri değerlendirmeleri için anonim dolduracakları başka bir form daha hazırladık.

“İş Arkadaşı Değerlendirme Formu”‘nda şu alanlarda birbirlerini değerlendirmelerini istedik;

Birbiriyle paralel maddeler belirlememizin sebebi aynı zamanda doldurulan formun tutarlılığının da belirlenmesiydi. Bizler kendi değerlendirmemizi yaparken formun kendi içinde ne kadar tutarlı olduğunu da görmek istedik. Mesela bilgi ve beceri düzeyi yüksek olan, güvenilir, iş birliği içerisinde çalışan bir kişiyi sürekli gözetlemek gerekli midir?

Son olarak formları derledik, değerlendirme sonuçlarını oluşturduk. Bu formları hazırlamaktaki amacımız kişileri bu formlara göre değerlendirmek değildi. Asıl amacımız personel arasındaki mevcut ve olası huzursuzlukları ve bunların sebeplerini tespit etmekti. Bunu da şu şekilde yorumlayarak görüyorduk:

• Mehmet ile iş birliği ve uyum içerisinde çalışamıyoruz, çünkü sorumluluk üstlenmiyor.
• Mehmet ile iş birliği ve uyum içerisinde çalışamıyoruz, çünkü bilgi ve beceri düzeyi yeterli değil.
• Mehmet ile iş birliği ve uyum içerisinde çalışamıyoruz, çünkü mesai saatlerine uyum göstermiyor.

Bir diğer yaptığımız şey ise sonuçlara hiç bakmadan, form tutarlılıklarının ortalamalarına ve standart sapmaya bakmak oldu. Standart sapma bize şunu verdi;

• Bir personel, Mehmet’e ortalamadan çok daha düşük puanlar vermiş. Demek ki aralarında kişisel bir problem var.  (Form kendi içerisinde tutarlı çünkü tüm puanlar düşük verilmiş.)
• Bir personel Mehmet’e ortalamadan çok daha yüksek puanlar vermiş. Demek ki ya Mehmetle çok iyi anlaşıyor.  (Form kendi içerisinde tutarlı çünkü tüm puanlar çok yüksek.)

Tüm personeli sonuçları değerlendirmek üzere topladık. Öncelikle firma ile ilgili güzel değerlendirmelerini görüştük. Maaşlara yapılabilecek / yapılamayacak zamlardan, kişisel gelişim imkanlarından bahsettik. Sonrasında ise iş arkadaşı değerlendirmelerine geldik.

Mehmet’in aldığı puanların madde madde bizim için bir değeri olmadığını belirttik. Bunların Mehmet için birer geri bildirim olduğu ve  Mehmet’in bu konularda arkadaşlarının neler düşündüğünü görebileceğini söyledik. Böylece Mehmet doğru olduğunu düşündüğü konularda kendini geliştirmeye çalışabilecekti. Bizim için önemli olan ise,  Mehmet’e yapılan genel değerlendirme ve genel tutarlılık. Hemen her personele ait en az bir marjinal form olduğu için tek tek tüm personel hakkında konuşmaya başladık.

• Bu personelin beğendiğimiz yönleri nelerdir?
• Bu personelin beğenmediğimiz yönleri nelerdir?

O gün pek çok sorun ortaya çıktı:

• Mehmet mesaisine geç geliyor ama önemli değil, benim derdim Mehmet’in çok konuşması ve gün içerisinde bazı işlerimi yapmama engel olması.
• Mehmet gün içerisinde tüm telefonları bana bırakıp, sigara içmeye çıkıyor ve aynı anda 2-3 telefonla boğuşuyorum. Oysa ki Mehmet 15 dakika boyunca dışarıda sigara içiyor.

Toplantı içerisinde bu ve benzeri problemlere çözümler üretmeye çalıştık. Pek çoğunda başarılı olduk. Hepimiz için güzel bir tecrübe oldu.

Peki başlık niye “Kime Göre? Neye Göre?”, o zaman bir personelimiz sürekli itiraz ediyordu. Bu formlar çok manasız diye. Biz de aynı fikirdeydik. Çünkü böyle formları doldururken karşınızdakini kime göre dolduracağınızı bilemezsiniz. Bu yüzden tek tek maddelerin üzerinde durmadık. Mehmet’in “Bilgi ve Beceri Düzeyi”,  5 çıktığında, bu kimle karşılaştırıldığında beştir?

İngilizcem “Çok İyi”, kime göre? Bir İngiliz vatandaşıyla karşılaştırınca mı çok iyi? Bir İngiliz dil bilimcisi miyim? Yoksa Mehmet’e ile karşılaştırınca mı? İki cümleyi arka arkaya koyabilmem mi? Eğer şanslıysanız(!) sizi değerlendirenler Mehmet’le karşılaştırırlar. Şanssızsanız İngiliz vatandaşıyla. Ortaya şu çıkar başka bir departmandan Ahmet, çok yüksek puanlar alır ve tebrik edilir. Çünkü Mehmet’le karşılaştırılarak değerlendirilmiştir. Ama siz İngiliz vatandaşıyla karşılaştırıldığınız için düşük puanlar alır ve ceremesini çekersiniz. Oysa ki belki değerlendilen alanlarda Ahmet’den çok daha başarılı olabilirsiniz.

Puanla yapılan değerlendirmeleri hep manasız bulmuşumdur. Çünkü kime ve neye göre değerlendirildiğimiz her zaman değişir. Dolayısıyla sıkıntıları olan kişilerin konuşmalarını sağlayıp, sorunları ortaya çıkartıp; değerlendirme formlarını çöpe atmak. Değerlendirme formlarına neden ihtiyaç var? Bir sonraki yazıda bu konuya değineceğim.

Babam der ki, işi sevmek için en önemli kural: uyumak.

Bir pazartesi sabahı otobüsteki rahatsız koltuğunuzda uyumaya çalışırken kafanız öne düşünce; veya uykusuz bir gecenin ardından kalınan fazla mesainin son dakikalarında insan ister istemez neden o durumda olduğunu sorgulamaya başlıyor: Hayat hep böyle mi geçecek? Kendi işimi kurmadan rahat edemez miyim? Bütün gün saçma sapan insanların, saçma sapan isteklerini yapmak için bu kadar acı çekmeye değer mi?

Bu sorulardan kurtulmak için iyice dinlenmek şart.

Günlük yeterli uykunun haricinde hafta sonu tatilleri dinlenmek ve rahatlamak için çok önemli. Cumartesi günü çalışanlar (yarım veya tam gün) için en büyük problem “dinlenmek” veya “eğlenmek/rahatlamak” arasında karar vermek. Cumartesi’yi Pazar’a bağlayan gece tek tatil gününüzde dinlenme şansından feragat ederek eğlenecek misiniz? Yoksa rahat rahat eğlenme şansınızın olduğu tek tatil gününüzü uyuyarak mı harcayacaksınız? Cumartesi yarım gün çalışan işletmeler, bir Cumartesi tam gün çalışma, bir Cumartesi tatil sistemini uygulayarak en azından iki haftada bir güzel bir rahatlama imkanı sağlayabilirler. Hiç olmazsa Cumartesi günü öğleden sonra (veya saat 11:00 gibi bir saatte) çalışmaya başlayabilirler.

Kişisel olarak uyguladığım bir diğer yöntem ise, işe 30-45 dakika önce gitmek. Bu daha erken kalkmak manasına geliyor ve yukarıda anlattıklarıma tezat düşebilir. Ancak geç kalma korkusu olmadan (ve trafiğe takılmadan) yapılan stressiz bir yolculuk, huzurumu korumamı sağlıyor. Ayrıca mesai başlamadan önce çay, kahve içip, kahvaltı yapmak, gazete okumak; başkasına ait bir işletmede çalışmaktan ziyade kendi firmamda çalışıyor olduğumu düşündürüyor. Mesaiye başladığımda uyku mahmurluğunu atmış, karnımı doyurmuş ve enerjik oluyorum.

İyi Uykular, tatlı rüyalar.

Başarılı insanları hemen hemen herkes sever. Ancak pek çok kişi aynı insanları bir şeyleri başarmaya çalışırken (girişimci) sevmez. Statükoyu korumaya yönelik bu gayri ihtiyari tepki; bir işe girişen insanları engellememize neden olur. Aksi taktirde statüko değişir ve bilmeyen bir ortamda kalırız. Biz bilmediğimiz ya da yapmaya cesaret edemediğimiz şeyleri sevmeyiz. Bu nedenle etrafımızda  hayatı boyunca yemediği bir yemeği sevmediğini söyleyebilen çok sayıda insan mevcuttur. Bu insanlar her zaman jandarırlar.

Seth Godin’in The Dip kitabında söylediği gibi; muhteşem şeyler başarılmadan önce bir dip noktasından geçeriz. Dibe vurduktan sonra boğulmadan geçebilirsek, 40 Haramiler’in mağarasının kapıları bizler için açılır ve içerideki altınlara kavuşabiliriz. Kendilerini korumak için bizi engellemeye çalışan insanları aşmak başarıya giden yoldaki en büyük engellerden biridir. Fatmanur Erdoğan’ın da söylediği gibi “Ne de olsa, her kazanç bir kaybı beraberinde getirmek durumunda”. Onlar düşmemek için bizi aşağıya çekecekler.

Başarmak için, yola çıkmaktan ziyade çıkmaz sokakları da bilmek gerekir. Bu sokaklar kişiyi bir yere götürmedikleri gibi, içerisinde sizi pataklamayı, üstünüzdeki başınızdaki her şeyi almayı planlayan insanlarla doludurlar.  “Başarmak için yola çıkmak gerekir.” sözünü duyup gözleri kapalı yollara çıkanların bazıları bir belediye çukuruna düşmüşlerdir.

Her başarı aslında bir değişimdir. Ama insanlar değişmez istemez. Değişmek istemeyen insanlar sizi tehdit olarak görürler. Sizi engellemeye çalışırlar. Eğer başaramazlarsa, siz başarırsınız. Ancak siz başardıktan (değişim tamamlandıktan) sonra gerçekleşen değişimin onlar için yararlı olduğunu görebilirler. Değişim sürecinde size yardımcı olan insanlar ya çok zeki/mantıklı insanlardır, ya da size yardımcı olmaktan başka şansları yoktur.

Bazen insanlara yararlı bir şeyler yapabilmek için, öncelikle onlarla savaşmak gerekebilir. Çünkü çoğu zaman her değişimden zarar görüşmüşlerdir.

Değişim hakkında daha fazlası için İlkim Begüm Kaya’nın Seth Godin’in Tribes kitabına dair notlarını inceleyebilirsiniz.

Robert B.Cialdini’nin İknanın Psikolojisi isimli kitabında değinilen deneylerden en çok ilgimi çeken; Muzaffer Şerif ve iş arkadaşlarının (Şerif, Harvey, White, Hood & Şerif) 1961 yılında yaptığı bir çalışma. Şerif ve arkadaşları, erkek çocukların gittiği bir yaz kampında gruplar arası çatışmaları incelemeye karar veriyorlar. Bunun için deneyin bir parçası olduklarını bilmeyen çocukların sosyal ortamı, Şerif ve arkadaşları tarafından manipüle ediliyor ve etkiler gözleniyor.

Araştırmacılar, kötü niyetin ortaya çıkması için çok fazla efor sarfetmiyorlar. Çocukları iki gruba bölüp, yaşadıkları yerleri ayırıp, bir de grup ismi belirtiyorlar. Böylece birbirlerine düşman oluyorlar. Gruplar birbirlerini aşağılamaya, dalga geçmeye başladıktan sonra gruplar arasında rekabete dayalı aktiviteler düzenleniyor ve sonucunda çatışmalar, küfürleşmeler yaşanıyor. Ardından gruplar diğerlerinin kaldıkları yerleri yağmalamaya; bayraklarını çalmaya, yakmaya; tehdit etmeye ve yemek sıralarında itişip kakışmalara başlıyorlar.

Deneye göre uyumsuzluğun formülü çok basit: "Katılımcıları gruplara ayrırın ve kendi yağlarında kavrulmalarına izin verin. Daha sonra, süregelen rekabeti biraz daha alevlendirin. Ve işte gruplar arası artan nefret.”

Peki uyumluluk için ne yapmışlar?

Gruplar arasındaki rekabetin herkese zarar vereceği durumlar yaratılmış. Motto: “Ortak fayda için iş birliği gerekli.”

Yolda otobüsün “kazara” bozulması sonucunda tüm kamp öğrencilerinin otobüsü itmek zorunda kalması, film almak için parası kalmayan kamp yönetiminin tüm kamp öğrencilerinden para toplaması ve sonucunda gece beraber eğlenmeleri, patlayan bir boru nedeniyle kamp deposunda su kalmaması ve tüm kamp öğrencilerinin birlikte çözüm üretmesi gibi olaylardan sonra; eskiden birbirine düşman olan gruplar dost olmuşlar hatta son kalan paralarını da birbirlerine milkshake ısmarlamak için kullanmışlardır.

Öyleyse uyumluluk için işbirliği ve birliktelik, uyumsuzluk için ise rekabet ve gruplaşma gerekli diyebiliriz.

Stanne, D.W Honson & R.T Johnson der ki: “Pek çok grupta iş birliği sadece sevgi değil daha fazla grup başarısını da sağlamaktadır.” (1999)

Oysa Fatmanur Erdoğan; dostluk, bireycilik ve rekabet üzerine ne güzel tespitlerde bulunuyor:

“Şehir hayatımızda, profesyonel ve çok önemli iş ortamlarımızda takım ruhu oluşturmaya, birlik içerisinde birşeyleri gerçekleştirmeye çalışıyoruz. Eğitimler üzerine eğitimler alıyor, kurum kültürüne uygun insanlar olarak gelişiyoruz. Eğitim odalarından çıkınca her birimiz rekabetin kol gezdiği gerçek iş ortamlarına dönüyoruz. Şöyle bir gerçekle karşılaşıyoruz:

Bir adet açık pozisyon ve pozisyona talip 20 adet çalışan. Takım oyuncuları birden lobi faaliyetleri için kolları sıvamaya başlıyor, ne de olsa, her kazanç bir kaybı beraberinde getirmek durumunda. Her gün “bireysel gelişim” adına rakiplerimizden bir adım öne çıkacak şekilde kendimizi kuvvetlendiriyoruz. Elbette bunu “kendimiz” için yapıyoruz. Bizler sadece ve sadece “kendimizle yarışıyoruz.” Birimiz takım lideri oluyor, pozisyon atlıyor takım oyunculuğundan terfi ediyoruz. Ama elbette, her liderin iyi bir takım oyuncusu olması gerektiğini de çok iyi biliyoruz. Bu yüzden takım oyuncusu arkadaşlarımızla kucaklaşıyor, bir sonraki fırsatı kapmak ve elbette grubun başarısı için “kendimize odaklanmaya” ve pozisyonumuzu kuvvetlendirmeye devam ediyoruz.”

Başarıyı getirecek motivasyonun ve iş birliğinin rekabet ile yaratılabileceğine inanan yöneticiler; aynı zamanda birbiriyle rekabet halindeki çalışanlarının kolay yönetilebildiğini bilirler. Çünkü rakibinizi geçebilmek için onun gibi olmanız yeterli değildir. Ondan farklı olmanız gerekir. Bu ise iş hayatında şu manaya gelir: “Doğruyu söylüyor bile olsa karşı çık.”. Havadaki kötü kokuyu aldınız mı?

Hatalı hedeflerin oluşturduğu problemlerden bahsetmiştim. Bazı hedefler doğru olmalarına rağmen çok soyut göstergelere sahiptir. Bu göstergeler zamanla çarpıtılır ve hedef haline gelirler. Mesela ‘iş hayatında başarılı olmak’ gibi soyut bir hedefi olan bir kişi için en kolay başarı göstergesi terfidir. Böylece kişi artık başarılı olmaya değil müdür olmaya odaklanır. Etrafımızdakilere iş hayatında başarılı olduğumuzu gösterebilmek için iki etkili göstergemiz vardır:

1. Maaş
2. Ünvan

Ancak ne yazık ki artık başarılı olduğumuz için maaş ya da ünvan kazanmıyoruz. Ünvan ya da maaşımızdan dolayı başarılı gibi görünüyoruz. Ünvana ya da maaşa odaklı olmak bizleri gerçek başarılardan, galibiyetlerden uzaklaştırıyor diye düşünüyorum.  Ayrıca sadece bunlara odaklı olmak Uğur Özmen’in de belirttiği diğer bozuklukların da göstergesi.

Matematik der ki; bir kişi bir işi 2 saatte yapıyorsa, iki kişi aynı işi 1 saatte bitirir. Oysa çoğu zaman ikisi birlikte aynı işi 5 saatte bile bitiremezler. Buna sinerji denir mi bilemem, ancak ekip olmak kesinlikle bu değil.

Bir grubun/ekibin/takımın/departmanın parçası olarak, ait olduğumuz örgütün başarısını pek umursamıyoruz. Örgütün içerisindeki rakiplerimizle olan yarışta nerede olduğumuz önemli.

“Altımda çalışan benden başarılı olmasın, üstüm beni beğensin, yanımda çalışanları ezeyim, Ahmet projesini bitirirse kesin şef olacak bir açığını yakalamam lazım… Şimdi bu projenin raporu müdüre sunulacak, o yüzden Ahmet’in adı geçmesin. Ahmet’i bir şekilde uzak tutmalıyım.”

Çoğu zaman insanların bizi ait olduğumuz gruplarla özdeşleştirdiğini unutuyoruz. Ait olduğumuz grubun başarısının, bizim başarımız olduğunu; birlikte başarmanın çok daha kolay olduğunu unutuyoruz.

Birbirimizi tanımalıyız. Nelerden hoşlanır, neleri sevmeyiz; nelerden korkarız, neler bizi heyecanlandırır? Neleri yapabiliriz, neleri öğrenebiliriz, neleri öğrenemeyiz, neleri yapamayız? Neleri dinlemekten hoşlanırız, ne duymak ister, nasıl konuşuruz? Birbirimizi nasıl tamamlarız? Birbirimizi nasıl geliştiririz? Birlikte daha iyi şeyleri nasıl başarabiliriz? Birlikte aynı işleri nasıl daha kısa sürede bitiririz?

Sadece pazarlama konusunda miyop değiliz; insan sevgisi ve insani ilişkilerde de miyopuz. Gözümüzün önündeki gerçekleri, güzellikleri çoğu zaman göremiyoruz. Birlikte çalışmanın ne kadar eğlenceli ve kolay olduğunu görmemiz lazım. Bunun için gözlere lens değil, kulaklara küpe lazım. Bir de İstanbul’un kireçli sıradanlık sularından bozulmuş kalplere kireç çözücü…

Eleştirilemeyecek kadar mükemmel bir insan yoktur. Tersine insanlar sürekli bir şeyleri yanlış yaparlar. Zeki olanları hatalarını farkeder, şanslı olanları da geri bildirim alır. Aptal olanları ise hiç geri bildirim almadıklarında ne kadar mükemmel olduklarını düşünürler.

Ben eleştiri almayan taraftanım. Bu son derece rahatsız ediyor beni. Birilerinin beni ciddi bir şekilde eleştirmesine, yol göstermesine, her insan kadar, ihtiyacım var. Neden mi? Aklıma Şükrü Kızılot’un  “Azrail değil Cebrail keçi değil koç” başlıklı yazısındaki fıkra geliyor.

Neresini Düzelteyim?

Adamın biri "Kurban" konusunu anlatıyormuş:
"Çocuğu olmayan Hazreti Davut, Allah’a dua etmiş ve ‘Yarabbim bana bir kız çocuğu ver, onu sana kurban edeyim’ demiş… Dua tutmuş; Davut, kızının adını Ayşe koymuş… Gel zaman git zaman, çocuğun kurban edileceği zaman gelmiş. Hz. Davut kızı yatırmış, tam boğazını kesip kurban edecekken Azrail gökten bir keçiyle çıkagelmiş ve ‘Kızı bırak, al bu keçiyi kurban et’ demiş…"
Dinleyenlerden biri dayanamamış:
"Yahu bunun neresini düzelteyim… Hz. Davut değil Hz. İbrahim, kız değil erkek, Ayşe değil İsmail, Azrail değil Cebrail, kurban edilen de keçi değil koç olacaktı!"

—

Demek ki o kadar çok hata yapıyorum ki insanlar, “Yahu bunun neresini düzelteyim” diyorlar. Belki de sadece ilgilenmiyorlar, zamanları yok diyerek kendimi avutmaya çalışıyorum.

Geri bildirimlerinizi bekliyorum.

Staj aradığımdan bahsetmiştim.  Ayrıca başarısızlıkların (ve etik ihlallerin) sebebinin hatalı, eksik, çarpıtılmış hedefler olduğundan da bahsetmiştim. Bu nedenle, hatalı bir hedefe doğru gidip gitmediğimi görmek için iş arama sürecinde kendime “Önemli olan iş bulmak mı? ” sorusunu soruyorum.

Hayır, önemli olan iş bulmak değil. Hedefim şöyle: Yaparken her zaman mutlu ya da keyifli olmasam da, yapmaktan zevk alacağım; kendimi ve çalıştığım yeri geliştirebileceğim; sorumluluk  alabileceğim, bu sorumlulukları arttırabileceğim; günlerimi bugün de batmadık, öyleyse alkışlayalım diyerek değil; şunu bunu başardık , öyleyse alkışlayalım diyerek geçirebileceğim; sadece 3 aylık değil, 360 aylık bir iş arıyorum.  ROI hesaplayıp, SWOT analizi yapmayı planlıyorum.  Bu işleri yaparken bir yandan amirime kahve yapıp; bir gözümle de onun yaptığı işleri takip etmeyi planlıyorum.

İş görüşmesindeyken ise “Bu işe başvurmalı mıyım?” diye soruyorum kendime. Çünkü karşımda en azından “Üzgünüz ama biz bunları sağlamayız.” diyebilecek birini bekliyorum.Ancak ne CV’mi ne de önyazımı bir kez bile okumamış insanlar buluyorum. Hangi departmana başvurduğumu bile bilmeden görüşmeye çağırıyorlar (İki defa başıma geldi).

Sonuç olarak doğru olduğunu bildiğim hedeflerden sapmamak için elimden geleni yapıyorum. Ancak bazen bunları aynen korumak mümkün olmuyor. Bundan sonraki amacım sevdiğim bir firmaya her hangi bir şekilde girip yukarıdaki değerleri oluşturabilecek şekilde kendimi ispatlamak. Hedefim halen yukarıdaki değerleri oluşturabilmek. Ancak daha küçük bir kapıdan girmeyi planlıyorum.

Etik problemlerin en önemli nedeninin hatalı hedefler olduğuna inanıyorum. Eğer öğrencilere hedef olarak sınavları geçmek verilirse, öğrenciler sadece sınavı geçmeye odaklanırlar. Bu nedenle son gün çalışır, kopya çeker ya da sahte raporlar edinirler.

Öğretimin amacı öğretmek değildir. Başartmaktır. Öğrenene bir şeyi başartamayan eğitim ya da bir şeyi başaramayan öğrenci başarısızdır. Sınavlar geçmek için değil; yeterli seviyede öğrenildiğini garantilemek içindir. Yeterli seviyede öğrenmenin amacı da bir şeyleri başarmaktır.

Öğretimin amacı sınavları geçmek ya da diplomayı almak (ya da bir üst okula gitmek) olduğu sürece çekilen kopyaları, aşılan devamsızlıkları, internetten alınan ödevleri garipsemek çok saçma.

Öğretimin bir şeyleri başarmak üzerine olduğunun vurgulanması ve bu duygunun insanlara tattırılması şart. Hem yüksek öğretim de, hem de ilk öğretimde.

Aynı görüşüm satış ekibi için de geçerli. Hedef satış kotasını doldurmak olduğu sürece; satışların karsız olmasından yakınmak saçma.

İnsanların bir şeyleri başarması için öncelikle geçerli hedefler oluşturmak şart.

Pazartesi günü metrobüse bindim. Fazlasıyla kalabalı durakta bir araya süzülüp, araç beklemeye başladım.  Bir araç geldi ama dolu olduğu için çok az kişiyi alıp sıkış-tıkış devam etti. Bir araç daha geldi ancak durakta durmadan devam etti. İleride yolcularını bıraktı ve gitti. Çok az yolcu alabilen ilk araçtan 15-20 dakika sonra iki araç birden geldi. Duraktaki kalabalık aynı anda gelen iki arabaya çullandı ve kendimi istemeden de olsa; iteklenerek araca sokulmuş buldum.

Araçta bir bayan yolcu isyan ediyor: “20 dakikadır araç gelmiyor! Haber verin araç göndersinler!”.  Yerinde ve haklı bir isyan. Ancak şöförün altta kalmak gibi bir niyeti yok: “Bana ne bağırıyorsun! Git evde kocana bağır! Benim işim değil; ara büyükler halletsinler! Çok istiyorsan ara kendin haber ver! Utanmadan yalan söylüyor bir de – durağa girmeden devam eden metrobüsü gösterek – 20 dakikadır araç gelmiyormuş! Bu ne o zaman? 20 dakika o durağa araç gelmese orası ne hale gelir! ” Bayanın bir-iki cümlesine karşılık, şöför yol  boyunca kendi kendine söylendi.

Yapılacak şey garaja bir telefon açıp “Ahmet Bey, Mecidiyeköy durağında yığılma var ek araç göndermeniz mümkün mü?” diyip; bayana da “Kusura bakmayın bir aksaklık olmuş.” demek.

Aynı günün sabahı ise taksideydim. Taksiciler telsiz üzerinden anons yapıyorlar sürekli. “X firmasının otobüsü geldi, 2 araç ihtiyacımız var çabuk olun.”, “Y durağına acil bir araç gerekli yakın olan var mı?”. Hatta birbirlerini azarlıyorlar bazen: “Otobüsün kaçta geleceği belli, niye kimse beklemiyor durakta!”

IETT’nin ciddiği bir değişime ihtiyacı olduğunu düşünüyorum. Öncelikle şöförün isminin yolcularca görülebilecek bir yerde olması gerekiyor. En azından bir yaka kartı taşımalı şöförler. Ayrıca belediye, şikayeti özendirecek bir kampanya düzenlemeli ve tüm araçlara koyacağı broşürlerle hızlıca şikayet için prosedürü açıklamalı. Ayrıca şöförler güzelce bir eğitimden geçirilmeli. Hakkında şikayet alınan şöförler de bu eğitimlere tekrar tekrar dahil edilmeli.  Son olarak ise geri bildirimin ne kadar önemli olduğu birilerinin kafasına kazınmalı.

Nitekim bir taksici, bir şehirlerarası otobüs şöförü ve bir IETT şöförü benzer okullardan mezun – aynı eğitim seviyesinde insanlar. Ancak rekabet, kurumsal kültür (ya da devlet memuru olmanın dayanılmaz hafifliği), sabit bir maaş güvencesi, zihniyet bozukluğu insanı tıklım tıklım dolu bir araçta bir bayana “git evinde kocana bağır!” diyecek, hatta ulu orta bir yolcuyu “yalancı” ilan edecek kadar düşürebiliyor.